1. ADMINISTRACIÓN
DEL CAMBIO PLANEADO Y RESISTENCIAS AL CAMBIO
Ø Voluntad de resolver: Analizar
las ventajas de la resolución para todos los implicados.
3. NEGOCIACIÓN
4. CAMBIO ORGANIZACIONAL Y FUERZAS PARA EL CAMBIO
5. Cultura Organizacional
¢ Evaluación
1. ADMINISTRACIÓN
DEL CAMBIO PLANEADO Y RESISTENCIAS AL CAMBIO
Se puede definir como una decisión de hacer un
esfuerzo deliberado para mejorar el sistema.
ü Consta de 5 etapas:
ü Diagnóstico
de la situación.
ü Determinación
de la situación deseada.
ü Determinación
de los cauces de acción a seguir.
ü Ejecución
de las acciones.
ü Evaluación
de los resultados.
RESISTENCIA AL CAMBIO
La resistencia a un plan de reorganiza un cambio de
una línea de producto puede estimular un debate saludable sobre los méritos de
la idea y dar como resultado una mejor decisión.
Ø Voluntad de resolver: Analizar
las ventajas de la resolución para todos los implicados.
Ø Controlar las emociones: Expresar
emociones de una forma apropiada que ayude a los otros a expresar sus ideas.
Ø Metas de orden superior: Fijar
una meta común, que no se pueda alcanzar sin la cooperación de las partes en
conflicto.
Ø Evasión: Apartarse
de los conflictos o suprimirlos.
Ø Allanamiento: Restar
importancia a las diferencias al tiempo que se subrayan los intereses comunes
de las partes del conflicto.
Ø Mandato: Se
recurre a una autoridad formal para resolver el conflicto y comunica sus deseos
a las partes.
3. NEGOCIACIÓN
Es un proceso y una técnica mediante los cuales dos
o más partes construyen un acuerdo. Negociar, y negociar bien, adquiere una
fundamental importancia para poder lograr mejores relaciones en la vida y, como
consecuencia, más agradables y sólidas posiciones. Por todo ello, negociar,
merece ser estudiado.
TIPOS
1-
Según las personas involucradas.
2-
Según la participación de los interesados.
3-
Según asuntos que se negocian.
4- Según el status relativo de los negociadores
4. CAMBIO ORGANIZACIONAL Y FUERZAS PARA EL CAMBIO
Los
altos niveles de competencia, la internacionalización económica y aparición de nuevas
tecnologías son algunos de los muchos factores que han presionado el cambio en
las organizaciones y los procesos de renovación, que se basan en la innovación
permanente, son ahora una constante empresarial.
Internas: Provienen
de dentro de la organización, se
presentan como alternativas de solución, creando la necesidad de cambio de orden
estructural; ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de
estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.
Externas: Provienen
de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno,
son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de
calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.
Fuerzas externas del cambio
Las
organizaciones tienen que ir constantemente adaptándose a los nuevos deseos y
demandas de los consumidores, intentando realizarlos antes que sus
competidores, para no comprometer su crecimiento e incluso su supervivencia. Las
exigencias gubernamentales, políticas y sociales son otros factores que
influyen en el cambio organizacional.
5. Cultura Organizacional
Es
una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión que
describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores
(personales y culturales) de una organización. Para ser más específico es la
colección específica de las normas y valores que son compartidos por personas y
grupos en una organización que controlan la forma en que interactúan entre sí.
Se manifiesta en:
u Las
formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus
empleados, clientes y la comunidad en general
u El
grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el
desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal
u Cómo
se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía
u La
fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos
6. SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
Es la
actitud general de la persona hacia su ambiente trabajo. Las personas
desempeñan son mucho más que actividades que realizan, pues además requiere
interacción con los colegas y con los gerentes, cumplir con los reglamentos
organizacionales así como con sus políticas, cumplir con los estándares de
desempeño, sobrevivir con las condiciones de trabajo, entre muchas otras cosas.
Medición de la satisfacción en el
trabajo:
1.
Escala global única: consiste en medir a los individuos, que respondan una
pregunta cómo qué tanto se encuentra satisfecho con su trabajo.
2.
Calificación de la suma: este es el método más complejo, pues identifica los
elementos claves en un determinado trabajo y cuestiona a los empleados.
Formas
en que los empleados demuestran su insatisfacción
´ Salida:
Se da cuando la insatisfacción se dirige hacia el abandono del lugar de
trabajo.
´ Expresión:
Se da cuando la insatisfacción se expresa, hacia tratar activa y
constructivamente de mejorar las actuales condiciones.
7. ENFOQUES PARA ADMINISTRAR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Modelo de los tres pasos de Lewin
Sostiones el cambio exitoso en las organizaciones debería
seguir tres pasos:
1. Descongelar: el statu quo, moverse hacia un nuevo
estado.
2. Moverse hacia un nuevo estado
3. Recongelar: el nuevo cambio para hacerlo permanente.
Modelo de la Investigación de la acción
Cambio basado en la recolección sistemática de datos y la
elección posterior de una acción de cambio basada en lo que indica la
información analizada.
El
proceso de la investigación de la acción consiste en cinco pasos:
¢ Diagnostico
¢ Análisis
¢ Retroalimentación
¢ Acción
¢ Evaluación
